赋能是现在最流行的管理名词，阿里、腾讯、京东、国企都在谈论如何赋能

互联网时代，外部环境充满不确定性和模糊性，业务越来越复杂。
最高领导者在客观上不具备顶层设计的能力。组织不再是贯彻高层设计思想的机器，而更像是高层意志和基层实践共同作用下持续进化的有机体。

什么是赋能？

赋能指的是赋予某个个人或者主体某种能力和权力。积极心理学上讲的是提供正能量，而商业和管理学上讲的是自上而下的释放权力，提高主观能动性和参与感，扁平化以最大限度的发挥个人能力和潜力。

为什么是赋能而不是MECE？

MECE

MECE是金字塔原理中提出的一个原则
– 各部分完全独立「MutuallyExclusive」
– 各部分完全穷尽「CollectivelyExhaustive」

MECE的组织结构或者项目的WBS是一种经典的田字形结构。

实战

MECE的实战远没有预期的美好。
– MECE对于划分者的要求非常高，高到已经阻碍了项目的进行，诸如游戏行业而言，划分者不仅需要对每个领域有一定的水平还需要对不同团队成员的能力非常了解，而不像亚当斯密一样将人退化到一个生产力。
– 对于团队成员，长期来说非常有挫败感和无力感，最终结果就是不断的缩小自己的边界进而导致项目的间隙越来越大。之前有聊到团队成员的职责和边界。决定成败的是间隙的大小。

总结

赋能中的组织结构的基础是大圆套小圆的结构，而边界部分更接近于漏斗中部的连接处。
相较于OKR，赋能要求更高，OKR讲述的是如何在统一自上而下的目标的情况下去要求自己。而赋能中，团队成员不仅要对自己有要求，还肩负者共享信息、建立集体协作的任务，以此来打造超级团队。

本文部分引用《赋能》的资料，转载请注明出处。